Яке майбутнє роботи?

Вибрані аналітичні відомості

Яке майбутнє роботи?

Світ праці безперервно еволюціонує, а майбутнє роботи вимагає від підприємств та організацій обізнаного підходу. Вони мають бути в курсі можливих змін у роботі, враховуючи цифровізацію та інші актуальні тенденції. Особливу увагу слід приділити підготовці робочої сили та робочих місць до цих змін. У цьому процесі штучний інтелект та автоматизація відіграють суттєву роль, аналогічно механізації в минулому.

Коли ми розглядаємо майбутнє роботи, ми бачимо, що воно відрізнятиметься від сьогоднішнього стану. Офіси можуть стати гнучкішими й адаптивнішими, з більшим ухилом у використання технологій і віддаленої роботи. Роботи й автоматизація можуть зіграти дедалі важливішу роль у виробничих процесах, звільняючи людей від рутинних завдань і даючи їм змогу зосередитися на більш творчих і стратегічних аспектах роботи. Можливо, з’являться нові види роботи, пов’язані з розвитком і впровадженням нових технологій. Майбутнє роботи вимагатиме гнучкості, безперервного навчання та адаптації до мінливих умов.

Важливо бути готовими до цих змін і активно шукати нові можливості та підходи у світі праці.

У рамках нашого аналізу ми враховуємо потенційний попит на робочу силу, а також поєднання професій і навичок, необхідних для цих робочих місць. Ми розглядаємо вісім країн: Китай, Франція, Німеччина, Індія, Японія, Іспанія, Велика Британія та Сполучені Штати. Ці країни представляють різні економічні моделі та моделі ринку праці, які в сукупності охоплюють майже половину населення світу та понад 60 відсотків його ВВП. Дослідження цих країн дозволяє нам отримати повне уявлення про тенденції на ринку праці та оцінити їхній вплив на майбутнє сфери праці.

Ось деякі з основних висновків останньої доповіді про майбутнє сфери праці:

До 16 року кожному 2030-му працівнику, можливо, доведеться змінити професію. Це понад 100 мільйонів працівників у восьми досліджених країнах, і пандемія прискорила очікуваний перехід робочої сили.
Зростання робочих місць буде більшою мірою сконцентроване на висококваліфікованих робочих місцях (наприклад, у сфері охорони здоров’я або науки, технологій, інженерії та математики [STEM]), тоді як робочі місця із середньою та низькою кваліфікацією (як-от громадське харчування, виробничі роботи чи допоміжні ролі в офісі) знижуватимуться.
У деяких категоріях професій зростання може бути більшим, ніж в інших. Зростання електронної комерції створило попит на складських працівників; інвестиції в “зелену” економіку можуть збільшити потребу в технічних фахівцях із вітряних турбін; старіння населення в багатьох країнах із розвиненою економікою призведе до збільшення попиту на медсестер, помічників по догляду на дому та фахівців зі слухових апаратів; і вчителі та інструктори з підготовки також продовжать знаходити роботу в майбутньому десятилітті.
Але інші види робочих місць можуть бути під загрозою: наприклад, оскільки продуктові магазини дедалі частіше встановлюють каси самообслуговування, може виникнути потреба в меншій кількості клерків, а робототехніка, яка використовується для обробки рутинних документів, може знизити попит на деяких офісних працівників.
Гнучкість та адаптивність стануть ключовими навичками працівників. У майбутньому сфери праці, зміни відбуватимуться швидко та непередбачувано. Працівники, які мають здатність швидко адаптуватися до нових технологій, методів роботи та вимог ринку, будуть найбільш затребувані. Гнучкість у мисленні, вміння навчатися новим навичкам і адаптуватися до різних ситуацій стануть необхідними компетенціями для успішної кар’єри в майбутньому.

Загалом, майбутнє сфери праці залежатиме від різних чинників, таких як технологічні інновації, зміни в суспільних потребах і демографічні зміни. Працівники та організації мають бути готовими до адаптації та постійного навчання, щоб успішно впоратися з цими змінами та знайти нові можливості в майбутній сфері праці.

“Майбутнє роботи: Прискорення трансформації внаслідок пандемії та три ключові тенденції”:

Дистанційна робота і віртуальні зустрічі, ймовірно, триватимуть, хоча й менш інтенсивно, ніж на піку пандемії.
Електронна комерція різко зросла, збільшившись у два-п’ять разів порівняно з показниками до COVID-19, і інші види віртуальних транзакцій, такі як телемедицина, онлайн-банкінг і потокові розваги, злетіли. А перехід до цифрових транзакцій також сприяв зростанню доставка, транспортування і складські робочі місця.
Цифрові технології, включно з автоматизацією і штучним інтелектом. Компанії використовували їх для контролю витрат або пом’якшення невизначеності; Вони також розгорнули ці технології на складах, у продуктових магазинах, колл-центрах і на виробничих майданчиках, щоб або знизити щільність робочих місць, або впоратися зі зростаючим попитом на товари.
Розуміння цих макроекономічних тенденцій у світовій економіці має життєво важливе значення для планування того, що буде попереду.

Експонат 1

Покоління C (COVID) матиме свої власні особливості та досвід, пов’язані зі світовою пандемією. Вони стануть свідками значних змін у галузі охорони здоров’я, освіти, технологій та соціальної взаємодії.

Наприклад, Покоління Альфа – це перше покоління, яке не застало епоху “до інтернету”

Яке майбутнє віддаленої роботи? А гібридні?

Майбутнє віддаленої роботи видається перспективним і має потенціал для значного розвитку.

Пандемія COVID-19 змусила багато компаній і роботодавців перейти на віддалений формат роботи, і це дало змогу багатьом людям побачити переваги та можливості, які він пропонує. Ось деякі аспекти майбутнього віддаленої роботи:

Гнучкість: Дистанційна робота надає гнучкість у виборі місця роботи. Працівники можуть виконувати свої завдання з дому, коворкінгу або будь-якого іншого місця, яке відповідає їхнім потребам. Це також дає змогу співробітникам краще поєднувати роботу та особисте життя.

Розширений доступ до талантів: Дистанційна робота відкриває можливості для компаній залучати та наймати таланти з різних географічних областей. Вони можуть працювати з висококваліфікованими фахівцями, які перебувають в інших містах, країнах або навіть континентах.

Збільшення продуктивності:

Деякі дослідження показують, що віддалена робота може сприяти підвищенню продуктивності. Відсутність тривалих комутуючих переїздів, більше можливостей для зосередженої роботи та гнучке управління часом сприяють більш ефективній роботі.

Що стосується гібридних форматів роботи, вони можуть стати компромісним варіантом між повністю віддаленою та традиційною офісною роботою. Гібридна модель пропонує можливість комбінувати роботу з офісу та віддалену роботу в певній пропорції. Це дає змогу співробітникам насолоджуватися перевагами особистої взаємодії та співпраці в офісі, а також гнучкістю та комфортом віддаленої роботи. Однак слід зазначити, що не всі типи роботи та компанії однаково підходять для віддаленої або гібридної роботи. Кожна організація має адаптувати свою модель роботи до своїх унікальних потреб, бізнес-процесів і командної динаміки.

Загалом, віддалена робота і гібридні формати являють собою еволюцію сфери роботи і відкривають нові можливості для співробітників і компаній. Вони можуть стати більш поширеними і стандартними в майбутньому, але кінцеві результати і вплив на трудові відносини і ринок праці залежатимуть від безлічі факторів, включно з розвитком технологій, бізнес-практик і переваг працівників.

Прогнозування конкретних професій

Прогнозування конкретних професій, які будуть популярними в майбутньому, складне завдання, оскільки воно залежить від безлічі чинників, включно з технологічними проривами, соціальними тенденціями та економічними змінами. Однак існують деякі галузі, які, ймовірно, матимуть підвищений попит на професіоналів у майбутньому. Ось кілька таких галузей:

Інформаційні технології: Розвиток технологій, штучного інтелекту, хмарних обчислень, кібербезпеки та великих даних сприятиме підвищеному попиту на спеціалістів у галузі програмування, розробки застосунків, аналітики даних та кібербезпеки.

Охорона здоров’я та медицина: Зі збільшенням старіючого населення і розвитком нових методів лікування, попит на лікарів, медичних фахівців, медсестер і фармацевтів очікується тривалий час.

Енергетика та відновлювальна енергетика: Зі зростаючим усвідомленням екологічних проблем і необхідності переходу до більш екологічно чистих джерел енергії, попит на інженерів у галузі відновлюваної енергетики та експертів зі сталого розвитку може значно зрости.

Інженерія і робототехніка: Розвиток автоматизації, штучного інтелекту та робототехніки буде створювати нові можливості в галузі інженерії, робототехніки та автоматизації процесів.

Криптовалюти та блокчейн:

З розвитком цифрових валют і блокчейн-технологій може виникнути попит на експертів з криптовалют, блокчейн-розробників і фахівців з кібербезпеки.

Це лише деякі з можливих популярних професій у майбутньому. Однак слід зазначити, що швидко мінлива природа технологій і ринку праці може призвести до виникнення нових професій, яких сьогодні ще немає, тому важливо бути гнучким і здатним до навчання, щоб успішно адаптуватися до змін.

Варто зазначити, що більше половини робочої сили практично не мають можливості для віддаленої роботи. Наприклад, роботи, що вимагають роботи на місці або спеціалізованого обладнання, такі як проведення комп’ютерної томографії, повинні виконуватися особисто. Багато з цих робочих місць мають низьку заробітну плату і схильні до ризику через ширші тенденції до автоматизації та цифровізації.

Ба більше, не вся робота, яку можна виконувати віддалено, має бути; Наприклад, переговори, мозковий штурм і надання конфіденційного зворотного зв’язку – це дії, які можуть бути менш ефективними при віддаленому виконанні.

Таким чином, перспективи віддаленої роботи залежать від робочого середовища, роботи та поставлених завдань.

Гібридні схеми роботи, за яких частина роботи виконується на місці, а частина віддалено, найімовірніше, збережуться. І організаціям необхідно буде уточнити свої операційні моделі у відповідь. Щоб забезпечити стійку продуктивність і здоров’я в гібридному світі, організації можуть зміцнити свої позиції в п’яти сферах:

Розширте фокус керівників на стратегічній ясності, коучингу та емпатії. Провідним фактором продуктивності та продуктивності є не компенсація або розтягнуті цілі, а скоріше відчуття мети, яке робота дає співробітникам. Будьте уважнішими до взаємодій, особливо до тих, які відбуваються особисто.
Сприяти управлінню невеликими крос-функціональними командами, орієнтованому на результат. Це більш людяно і більш ефективно, оскільки методи управління ефективністю переходять від контролю роботи співробітників до розширення прав і можливостей команд і людей для роботи.
Збільште швидкість розвитку талантів, особливо за допомогою перепідготовки. Можливість укомплектовувати команди в різних організаційних підрозділах є відмінною рисою гнучких моделей. Рух у цьому напрямку для управління талантами може спричинити розвиток внутрішніх ринків талантів або центрів для перерозподілу талантів, які полегшать людям пошук потенційних проєктів. Це також включатиме в себе перепідготовку та підвищення кваліфікації людей швидше, ніж у минулому, спираючись на формальне навчання, а також учнівство та наставництво.
Знайдіть нові недорогі та необов’язкові способи спільної роботи. Це може допомогти визначити модель, щоб підвищити швидкість виявлення та впровадження вашою організацією більш ефективних способів спільної роботи, як фізичних, так і цифрових. Чи потрібен працівникам неформальний, конфіденційний канал для кепкування або рекомендації щодо підвищення ефективності гібридних зустрічей? Будьте налаштовані проєктувати ці взаємодії та повідомляти про очікування та робочі норми.
Збільште швидкість впровадження технологій. Компаніям вкрай важливо шукати нові технології та використовувати дані для досягнення оптимальних результатів і прийняття найкращих рішень.

Які елементи важливі для розуміння майбутнього сфери праці?

Організаціям, які вивчають майбутнє сфери праці після COVID-19, економічних потрясінь, а подекуди й військових, необхідно буде адаптувати свій підхід до свого унікального контексту. Врівноваження трьох симбіотичних елементів може забезпечити цілісне розуміння сил, що формують майбутнє праці:

Характер роботи. Організації мають бути в змозі чітко відповісти на два великі запитання. Перше: як ми заробляємо гроші? Друге: як виконується робота? Ув’язка відповідей на ці два запитання з доларовою вартістю може дати чіткий набір організаційних пріоритетів і чинників, що сприяють реалізації стратегічного бачення.
Робоча сила майбутнього. Люди є найціннішим активом організації, і підготовка до майбутнього включатиме розуміння працівників, які у вас є (пропозиція), а також тих, хто вам потрібен (попит). Прояснення обох може виявити пули навичок, у яких у вас або довгі, або недостатні таланти, і дозволити вам вжити заходів до того, як розрив у талантах стане конкурентним зобов’язанням.
Робоче місце майбутнього. Поєднання фізичного місця розташування та організаційних норм і способів роботи становить робоче місце. І хоча в минулому компанії залучали людей на роботу, скажімо, на великі заводи або промислові центри, технологічні досягнення останніх десятиліть можуть впливати на зрушення, яке переносить роботу до людей, наприклад, у більш гнучких довгострокових віддалених або гібридних моделях.

Яка роль HR у майбутньому роботи?

Незважаючи на те, що HR колись вважався нудною допоміжною функцією, тепер він готовий служити стратегічним партнером для бізнесу, настільки ж важливим для успіху, як дослідження і розробки, продажі або виробництво. Але виконання цієї ролі вимагатиме не що інше, як трансформація самого HR.

Ось що директори з персоналу (CHRO) в Європі та США також у світі очікують від майбутньої операційної моделі HR:

Цифровізація підніме HR, наприклад, за рахунок автоматизації рутинних процесів, а також за рахунок збору даних про співробітників і дій на їхній основі для ухвалення більш обґрунтованих рішень.
HR може допомогти організації стати гнучкішою та гнучкішою, якщо вона зламає традиційну трикомпонентну модель HR і натомість швидше спрямує таланти на питання, які є найбільш важливими для бізнесу, або запровадить гнучкі племена та загони.
Ділові партнери HR переорієнтовуються на консультування вищого керівництва, замість того, щоб займатися рутинними адміністративними завданнями, які можуть бути автоматизовані або реалізовані через платформи самообслуговування.
Створення груп практики керування персоналом може вирішити конкретні стратегічні, міжфункціональні пріоритети в галузі управління персоналом від початку до кінця (наприклад, шляхом створення команди, що займається наймом цифрових талантів у масштабі, а не делегуванням цього завдання рекрутингу).
HR розставлятиме пріоритети й організовуватиме роботу навколо досвіду співробітників, концентруючись на тому, що найважливіше для працівників, особливо в критичні моменти, як-от підбір персоналу та адаптація.
Центри передового досвіду та центри компетенції можуть бути віртуалізовані, надаючи бізнес-партнерам з персоналу подвійну роль підтримки конкретних сфер бізнесу, а також створюючи функціональну спеціалізацію, що охоплює HR і організацію.
HR може поставити бізнес на місце водія, переклавши відповідальність за деякі традиційні HR-завдання на лінійних менеджерів.

Ще одна галузь, у якій HR має можливість продовжувати розвиватися, – це сфера кадрової аналітики. У більшості компаній є багато даних про свої таланти, але чи ефективно вони використовуються для підвищення продуктивності? Не завжди. Кадрова аналітика може допомогти організаціям відокремити сигнал від шуму, наприклад, розуміючи, чи є у даній компанії проблема з відтоком, і якщо так, то в певних сім’ях посад, місцях або для певних типів співробітників. Складові успіху в кадровій аналітиці зазвичай поділяють на три великі категорії: дані та управління даними, аналітичні можливості та операційні моделі.

Додаток 1

Яке значення мають різноманіття, рівність та інклюзивність у майбутньому сфери праці?

Вирішення проблеми соціальної та економічної нерівності матиме вирішальне значення для стійкого, інклюзивного зростання. А на роботі забезпечення того, щоб співробітники з усіх верств суспільства могли працювати і процвітати, часто вимагає цілеспрямованих зусиль щодо поліпшення різноманітності, справедливості та інклюзивності.

Хоча дослідження показують, що компанії, які докладають більше зусиль для забезпечення різноманітності, справедливості та інклюзивності, працюють краще, проблеми залишаються. Втрата робочих місць під час пандемії непропорційно сильно вплинула на різні групи населення, і деякі жінки відмовилися від роботи через закриття шкіл, відсутність варіантів догляду за дітьми або інші чинники.

У різних груп населення будуть різні потреби, і розуміння проблем чорношкірих американців, латиноамериканців в Америці, американців азіатського походження, а також працівників ЛГБТК+ і трансгендерів (якщо взяти лише кілька прикладів) може допомогти в розробленні планів із підвищення справедливості та інклюзивності організацій. Концепція інтерсекціональності також має вирішальне значення: тоді як багато компаній зосереджують зусилля з розмаїття на широких групах (наприклад, жінках), якщо вони не враховують інших ідентичностей, що є в людей у цих групах, їхні зусилля можуть не повністю розкрити свій потенціал.

Незважаючи на те, що в будь-якому обговоренні розмаїття, справедливості та інклюзивності є значні нюанси, організації, які обговорюють майбутнє сфери праці, можуть вжити трьох широких дій, щоб тримати ці питання в полі зору:

Зробити різноманіття пріоритетом; Це хороший бізнес, і він не повинен відбуватися за рахунок фінансових результатів.
Кидайте виклик упередженням, щоб підвищити справедливість, особливо ставлячи під сумнів припущення про знання, навички, якості та досвід, необхідні для досягнення успіху.
Поліпшити інклюзивність або ступінь, у якій співробітники почуваються прийнятими і уповноваженими робити значущий внесок.

Чи розвивається робота таким чином, щоб підтримувати людей?

Майбутнє роботи розвивається в режимі реального часу, оскільки організації зазнають глибоких змін у стислі терміни. Компанії відчувають стрес у ланцюжку поставок, загрози безпеці, інфляцію, змішані економічні сигнали та мінливі очікування клієнтів на тлі жорсткого ринку талантів.

Ці прискорені перетворення чинять більший тиск на робочу силу, яка живе і працює в безпрецедентні часи понад два роки. Психічне здоров’я перевіряється. Виснаження та вигорання стали звичайним явищем, оскільки люди відчувають зміни у своїх цінностях та пріоритетах.

” Вкрай важливо розуміти, що важливо для ваших співробітників, тому що 9 разів із 10 ваш співробітник також є вашим клієнтом. “

Фокус на місці не відповідає уподобанням працівників’. Наше дослідження показало, що 83% глобальних працівників вважають гібридну модель (яка іноді працює віддалено, а іноді й на місці) ідеальною, проте сьогодні на місці більше працівників, ніж раніше (36% проти 25%). 

Як організації можуть конкурувати в сьогоднішній тотальній війні за таланти, коли працівники не отримують доступу до підтримки, якої вони потребують, щоб домогтися успіху на роботі ( де б вони не працювали )

Фізичні офіси не зникнуть у майбутньому

Багато співробітників по всьому світу провели останні чотири ісяці, працюючи віддалено принаймні частину часу. У міру того, як команди адаптувалися до нової реальності, люди почали замислюватися, чи не зникнуть фізичні офіси в майбутньому. Наше дослідження показує, що, найімовірніше, у звичайному робочому графіку поєднуватиметься очна та віддалена співпраця.

Наприклад, 82% респондентів-керівників підтвердили, що почали практикувати більш гнучкий підхід до роботи з дому після пандемії. Якщо взяти ширший контекст, 71% співробітників і керівників повідомили про бажання продовжити принаймні частково працювати з дому. Аналогічну думку висловлювали учасники наших фокус-груп.

“Раніше, коли бос вас не бачив, для нього це означало, що ви не працюєте… Але, якщо ви успішно справляєтеся зі своїми завданнями, не повинно мати значення те, де ви це робите”, – керівник підприємства. Проте наше дослідження виявило кілька проблем, асоційованих з роботою з дому. Близько 60% учасників дослідження частіше відчувають себе недостатньо включеними в життя компанії, працюючи віддалено. Для Китаю цей показник сягав 70%.

Крім того, тільки у 35% респондентів одного з досліджень є виділений домашній офіс. І лише 5% Тому не дивно, що відволікаючі фактори, проблеми зі зв’язком і брак ергономічних робочих інструментів були відзначені в нашому дослідженні як основні больові точки віддаленої роботи. Це показує, що, хоча в майбутньому люди почнуть набагато більше працювати віддалено, ніж раніше, фізичний офісний простір з його перевагами у вигляді ергономічних підключених до інтернету робочих місць, можливостей для спілкування з колегами і командної роботи напевно залишиться ключовою складовою сфери праці.

“Працюючи з дому, я сиджу за обіднім столом. В офісі в мене була клавіатура, два монітори і комфортабельне крісло”, – фахівець у галузі інформаційних технологій.

“Безумовно, виникали деякі складнощі через те, що у мене вдома віддалено працювали одночасно кілька людей, і були проблеми з Wi-Fi”, – фахівець у галузі інформаційних технологій.

Чотири запитання

Майбутнє роботи розвивається щодня. Те, куди йдуть підприємства, залежить від вибору, зробленого зараз. Підходи, які працювали в минулому, засновані на застарілих уявленнях про людей і бізнес. Лідери мають переосмислити нову модель, яка зосереджується на людях та як, де і чому вони працюють. Бізнес-лідери можуть почати змінювати поточну траєкторію та формувати майбутнє роботи, яке приносить користь як працівникам, так і бізнесу. Ці питання – гарне місце для початку:

Мета була використана для залучення нових талантів, а не для того, щоб допомогти наявним працівникам відчути, що вони сприяють чомусь більшому, ніж вони самі. Лідери можуть зробити мету частиною культури, вбудовуючи її в багато взаємодій, під час набору та кар’єрного зростання.

52% кажуть, що мета – це радше інструмент брендингу талантів, ніж справжній каталізатор змін

Підтримуюче лідерство, організаційна гнучкість та автономність роботи зросли, але вони не розподіляються по робочій силі справедливо. Коли лідери скидають командно-контрольні моделі і ведуть з наміром, вони дають людям автономію, щоб вибирати свій власний шлях для ведення бізнесу.  

53% керівників, як і раніше, віддають перевагу продуктивності, а не благополуччю людей.

Лідери інвестували в покращення роботи на місці, а не в ресурси, які допомагають працівникам бути “продуктивними в будь-якому місці”. Найкращий досвід роботи залежить від всенародних культур, де люди пов’язані та відчувають, що вони належать, незалежно від фізичного місця розташування.  

Бути омні-пов’язаним становить 59% чийогось наміру залишитися в компанії.

Цифрові навички знизилися, особливо серед ключових груп робочої сили. Щоб створити швидкість у цифрових технологіях і зробити свій внесок в інновації та поліпшити якість обслуговування клієнтів, люди потребують постійного навчання, а цифрові інструменти повинні бути в центрі того, як люди з’єднуються, працюють і зростають.  

Лише 31% працівників упевнені, що їхні навички будуть актуальні через п’ять років

Що ви вирішите? 

Майбутнє роботи вимагає зусиль з боку організацій та керівників, щоб створити сприятливі умови для працівників. Розуміння важливості підтримки основних людських потреб, таких як фізичне та емоційне благополуччя, задоволення соціальних зв’язків і потреба в розвитку, є ключовим елементом успішної роботи в майбутньому.

Створення гнучкого та інклюзивного робочого середовища, де працівники можуть працювати з різних місць і мати доступ до ресурсів, необхідних для їхнього професійного розвитку, стане дедалі важливішим. Технології відіграють значну роль у забезпеченні цієї гнучкості та підтримці віддаленої роботи.

Крім того, керівники та організації повинні постійно оновлювати свої навички та знання, щоб ефективно управляти змінами та вносити інновації в робоче середовище. Це допоможе створити умови, в яких працівники можуть досягти оптимальної продуктивності та благополуччя.

Загалом, майбутнє роботи вимагає постійного навчання, гнучкості та уваги до потреб працівників. Керівники та організації, які зможуть успішно адаптуватися та створити сприятливі умови для роботи, матимуть більше можливостей процвітати в епоху змін.

Перетворення талантів у світі невизначеності

Організації долають енергетичну кризу, стрес у ланцюжку постачання, інфляцію, жорсткий ринок талантів і зростаючий розрив у навичках. Перетворення робочої сили – це стратегічна еволюція навичок, можливостей та організаційної структури, щоб розблокувати зростання в умовах збоїв.

Ви чули про “тихий вихід” і Велику відставку, але співробітники не єдині, хто переживає період змін. Лідери також мають можливість відкинути модель “командування і контролю” 20-го століття на користь гнучкого, відповідального і пов’язаного стилю лідерства, який призводить до відчутних результатів на ходу.

Модернізація вашого підходу особливо важлива в часи невизначеності та стислої трансформації. Вжити цих шість заходів, щоб зламати бункери, розширити можливості співробітників і розвивати культуру, яка стимулює інновації, продуктивність і утримання.

Сьогодні очікується, що підприємства та громадські організації працюватимуть з метою, забезпечуючи фінансові результати поряд із соціальним та екологічним впливом. Проте, дослідження Marrbery говорять, що 43% найбільших організацій світу не мають можливості надавати багатовимірну цінність, як передбачалося.

Можливість усунути гендерні розриви

Еволюція сфери праці надає можливість усунути структурні перешкоди на шляху до гендерної рівності та ліквідувати нерівність на робочих місцях і в суспільстві.

Жінки в усьому світі становлять переважну більшість тих, хто зайнятий роботою з догляду та працею в домашньому господарстві на неоплачуваній основі, і це часто перешкоджає їхній участі в економічній діяльності.

Ось чому формалізація роботи з догляду відкриває чудову можливість допомогти багатьом жінкам офіційно увійти до складу робочої сили. Для того, щоб це сталося, МОП проводить відповідну роботу у 80 країнах.

Паралельно з цим МОП реалізує цілу низку інших проєктів, які допомагають жінкам здобувати якісну освіту і професійну підготовку і таким чином підвищують їхні шанси на гідне працевлаштування.

Майбутнє, до якого ми прагнемо

У підсумку: Майбутнє роботи, до якого ми прагнемо, являє собою динамічну і що надихає сферу, де інновації та технологічний прогрес поєднуються з людським потенціалом і добробутом. Робота стає не тільки засобом заробітку, а й джерелом особистого розвитку та задоволення.

У цьому майбутньому, керівники та організації сприймають працівників як цінний ресурс і прагнуть створити умови, які сприяють їхньому зростанню та процвітанню. Вони усвідомлюють важливість фізичного та емоційного благополуччя, підтримуючи здорове робоче середовище і баланс між роботою та особистим життям.

Гнучкість і мобільність стають ключовими характеристиками роботи, даючи змогу працівникам обирати місце і час роботи, на основі їхніх індивідуальних потреб і вподобань. Технології відіграють роль каталізатора цієї гнучкості, забезпечуючи засоби зв’язку та спільної роботи в режимі реального часу, незалежно від географічних відстаней.

У майбутньому роботи, вміння адаптуватися і навчатися нових навичок стає невіддільна (частина/ознака) частиною успіху. Працівники активно розвивають свої професійні компетенції та готові до змін, які неминучі у світі, що швидко змінюється.

І зрештою, майбутнє роботи, до якого ми прагнемо, відображає гармонійну взаємодію між технологіями, людиною і цінностями, які надають сенс нашій роботі. Це майбутнє, де кожен працівник може розкрити свій потенціал, досягти висот професійного зростання і зробити свій внесок у прогрес і процвітання суспільства.

ПРО АВТОРА(АХ)

Коновалов Олексій – партнер Marrbery, де Шевченко Наталя – консультантка; Кривошея Марина – старша експертка; та Марія Заньковецька – консультантка.

Автори хотіли б висловити подяку таким особам:

Коваленко Галині, Снітку Кирилу, Литвиненку Василю, Григоренко Анні, Мельнику Олександру, Савченко Олесі, Ковалю Олегу, Гордієнку Денису, Тимчуку Богдану, Кравці Лілії та іншим, які допомогли в процесі.

Вибрані аналітичні відомості