Каково будущее работы?

Избранные аналитические сведения

Каково будущее работы?

Мир труда непрерывно эволюционирует, а будущее работы требует от предприятий и организаций осведомленного подхода. Они должны быть в курсе возможных изменений в работе, учитывая цифровизацию и другие актуальные тенденции. Особое внимание следует уделить подготовке рабочей силы и рабочих мест к этим изменениям. В этом процессе искусственный интеллект и автоматизация играют существенную роль, аналогично механизации в прошлом.

Когда мы рассматриваем будущее работы, мы видим, что оно будет отличаться от сегодняшнего состояния. Офисы могут стать более гибкими и адаптивными, с большим уклоном в использование технологий и удаленной работы. Роботы и автоматизация могут сыграть все более важную роль в производственных процессах, освобождая людей от рутинных задач и позволяя им сосредоточиться на более творческих и стратегических аспектах работы. Возможно, появятся новые виды работы, связанные с развитием и внедрением новых технологий. Будущее работы будет требовать гибкости, непрерывного обучения и адаптации к изменяющимся условиям.

Важно быть готовыми к этим изменениям и активно искать новые возможности и подходы в мире труда.

В рамках нашего анализа мы учитываем потенциальный спрос на рабочую силу, а также сочетание профессий и навыков, необходимых для этих рабочих мест. Мы рассматриваем восемь стран: Китай, Франция, Германия, Индия, Япония, Испания, Великобритания и Соединенные Штаты. Эти страны представляют различные экономические модели и модели рынка труда, которые в совокупности охватывают почти половину населения мира и более 60 процентов его ВВП. Исследование этих стран позволяет нам получить полное представление о тенденциях на рынке труда и оценить их влияние на будущее сферы работы.

Вот некоторые из основных выводов последнего доклада о будущем сферы труда:

К 16 году каждому 2030-му работнику, возможно, придется сменить профессию. Это более 100 миллионов работников в восьми исследованных странах, и пандемия ускорила ожидаемый переход рабочей силы.
Рост рабочих мест будет в большей степени сконцентрирован на высококвалифицированных рабочих местах (например, в области здравоохранения или науки, технологий, инженерии и математики [STEM]), в то время как рабочие места со средней и низкой квалификацией (такие как общественное питание, производственные работы или офисные вспомогательные роли) будут снижаться.
В некоторых категориях профессий рост может быть больше, чем в других. Рост электронной коммерции создал спрос на складских работников; инвестиции в «зеленую» экономику могут увеличить потребность в технических специалистах по ветряным турбинам; старение населения во многих странах с развитой экономикой приведет к увеличению спроса на медсестер, помощников по уходу на дому и специалистов по слуховым аппаратам; и учителя и инструкторы по подготовке также продолжат находить работу в предстоящем десятилетии.
Но другие виды рабочих мест могут быть под угрозой: например, поскольку продуктовые магазины все чаще устанавливают кассы самообслуживания, может возникнуть потребность в меньшем количестве клерков, а робототехника, используемая для обработки рутинных документов, может снизить спрос на некоторых офисных работников.
Гибкость и адаптивность станут ключевыми навыками работников. В будущем сферы труда, изменения будут происходить быстро и непредсказуемо. Работники, которые обладают способностью быстро адаптироваться к новым технологиям, методам работы и требованиям рынка, будут наиболее востребованы. Гибкость в мышлении, умение обучаться новым навыкам и адаптироваться к разным ситуациям станут необходимыми компетенциями для успешной карьеры в будущем.

В целом, будущее сферы труда будет зависеть от различных факторов, таких как технологические инновации, изменения в общественных потребностях и демографические изменения. Работники и организации должны быть готовы к адаптации и постоянному обучению, чтобы успешно справиться с этими изменениями и найти новые возможности в будущей сфере труда.

“Будущее работы: Ускорение трансформации в результате пандемии и три ключевые тенденции”:

Удаленная работа и виртуальные встречи, вероятно, продолжатся, хотя и менее интенсивно, чем на пике пандемии.
Электронная коммерция резко выросла, увеличившись в два-пять раз по сравнению с показателями до COVID-19, и другие виды виртуальных транзакций, такие как телемедицина, онлайн-банкинг и потоковые развлечения, взлетели. А переход к цифровым транзакциям также способствовал росту доставка, транспортировка и складские рабочие места.
Цифровые технологии, включая автоматизацию и искусственный интеллект. Компании использовали их для контроля затрат или смягчения неопределенности; Они также развернули эти технологии на складах, в продуктовых магазинах, колл-центрах и на производственных площадках, чтобы либо снизить плотность рабочих мест, либо справиться с растущим спросом на товары.
Понимание этих макроэкономических тенденций в мировой экономике имеет жизненно важное значение для планирования того, что будет впереди.

Экспонат 1

Поколение C (COVID) будет иметь свои собственные особенности и опыт, связанные с мировой пандемией. Они станут свидетелями значительных изменений в области здравоохранения, образования, технологий и социального взаимодействия.

Например, Поколение Альфа – это первое поколение, которое не застало эпоху «до интернета»

Каково будущее удаленной работы? А гибридные?

Будущее удаленной работы представляется перспективным и имеет потенциал для значительного развития.

Пандемия COVID-19 вынудила многие компании и работодателей перейти на удаленный формат работы, и это позволило многим людям увидеть преимущества и возможности, которые он предлагает. Вот некоторые аспекты будущего удаленной работы:

Гибкость: Удаленная работа предоставляет гибкость в выборе места работы. Работники могут выполнять свои задачи из дома, коворкинга или любого другого места, которое соответствует их потребностям. Это также позволяет сотрудникам лучше совмещать работу и личную жизнь.

Расширенный доступ к талантам: Удаленная работа открывает возможности для компаний привлекать и нанимать таланты из разных географических областей. Они могут работать с высококвалифицированными специалистами, которые находятся в других городах, странах или даже континентах.

Увеличение производительности: Некоторые исследования показывают, что удаленная работа может способствовать повышению производительности. Отсутствие длительных коммутирующих переездов, больше возможностей для сосредоточенной работы и гибкое управление временем способствуют более эффективной работе.

Что касается гибридных форматов работы, они могут стать компромиссным вариантом между полностью удаленной и традиционной офисной работой. Гибридная модель предлагает возможность комбинировать работу из офиса и удаленную работу в определенной пропорции. Это позволяет сотрудникам наслаждаться преимуществами личного взаимодействия и сотрудничества в офисе, а также гибкостью и комфортом удаленной работы. Однако следует отметить, что не все типы работы и компании одинаково подходят для удаленной или гибридной работы. Каждая организация должна адаптировать свою модель работы к своим уникальным потребностям, бизнес-процессам и командной динамике.

В целом, удаленная работа и гибридные форматы представляют собой эволюцию сферы работы и открывают новые возможности для сотрудников и компаний. Они могут стать более распространенными и стандартными в будущем, но конечные результаты и влияние на трудовые отношения и рынок труда будут зависеть от множества факторов, включая развитие технологий, бизнес-практик и предпочтений работников.

Прогнозирование конкретных профессий

Прогнозирование конкретных профессий, которые будут популярными в будущем, сложная задача, поскольку оно зависит от множества факторов, включая технологические прорывы, социальные тенденции и экономические изменения. Однако существуют некоторые отрасли, которые, вероятно, будут пользоваться повышенным спросом на профессионалов в будущем. Вот несколько таких отраслей:

Информационные технологии: Развитие технологий, искусственного интеллекта, облачных вычислений, кибербезопасности и больших данных будет способствовать повышенному спросу на специалистов в области программирования, разработки приложений, аналитики данных и кибербезопасности.

Здравоохранение и медицина: С увеличением стареющего населения и развитием новых методов лечения, спрос на врачей, медицинских специалистов, медсестер и фармацевтов ожидается длительное время.

Энергетика и возобновляемая энергетика: С растущим осознанием экологических проблем и необходимости перехода к более экологически чистым источникам энергии, спрос на инженеров в области возобновляемой энергетики и экспертов по устойчивому развитию может значительно возрасти.

Инженерия и робототехника: Развитие автоматизации, искусственного интеллекта и робототехники будет создавать новые возможности в области инженерии, робототехники и автоматизации процессов.

Криптовалюты и блокчейн: С развитием цифровых валют и блокчейн-технологий может возникнуть спрос на экспертов по криптовалютам, блокчейн-разработчиков и специалистов по кибербезопасности.

Это только некоторые из возможных популярных профессий в будущем. Однако следует отметить, что быстро меняющаяся природа технологий и рынка труда может привести к возникновению новых профессий, которых сегодня еще нет, поэтому важно быть гибким и обучаемым, чтобы успешно адаптироваться к изменениям.

Стоит отметить, что более половины рабочей силы практически не имеют возможности для удаленной работы. Например, работы, требующие работы на месте или специализированного оборудования, такие как проведение компьютерной томографии, должны выполняться лично. Многие из этих рабочих мест имеют низкую заработную плату и подвержены риску из-за более широких тенденций к автоматизации и цифровизации.

Более того, не вся работа, которую можно выполнять удаленно, должна быть; Например, переговоры, мозговой штурм и предоставление конфиденциальной обратной связи — это действия, которые могут быть менее эффективными при удаленном выполнении.

Таким образом, перспективы удаленной работы зависят от рабочей среды, работы и поставленных задач.

Гибридные схемы работы, при которых часть работы выполняется на месте, а часть удаленно, скорее всего, сохранятся. И организациям необходимо будет уточнить свои операционные модели в ответ. Чтобы обеспечить устойчивую производительность и здоровье в гибридном мире, организации могут укрепить свои позиции в пяти областях:

Расширьте фокус руководителей на стратегической ясности, коучинге и эмпатии. Ведущим фактором производительности и производительности является не компенсация или растянутые цели, а скорее чувство цели, которое работа дает сотрудникам. Будьте более внимательны к взаимодействиям, особенно к тем, которые происходят лично.
Способствовать управлению небольшими кросс-функциональными командами, ориентированному на результат. Это более человечно и более эффективно, поскольку методы управления эффективностью переходят от контроля работы сотрудников к расширению прав и возможностей команд и людей для работы.
Увеличьте скорость развития талантов, особенно с помощью переподготовки. Возможность укомплектовывать команды в разных организационных подразделениях является отличительной чертой гибких моделей. Движение в этом направлении для управления талантами может повлечь за собой развитие внутренних рынков талантов или центров для перераспределения талантов, которые облегчат людям поиск потенциальных проектов. Это также будет включать в себя переподготовку и повышение квалификации людей быстрее, чем в прошлом, опираясь на формальное обучение, а также ученичество и наставничество.
Найдите новые недорогие и необязательные способы совместной работы. Это может помочь определить модель, чтобы повысить скорость обнаружения и внедрения вашей организацией более эффективных способов совместной работы, как физических, так и цифровых. Нужен ли работникам неформальный, конфиденциальный канал для подшучивания или рекомендации по повышению эффективности гибридных встреч? Будьте намерены проектировать эти взаимодействия и сообщать об ожиданиях и рабочих нормах.
Увеличьте скорость внедрения технологий. Компаниям крайне важно искать новые технологии и использовать данные для достижения оптимальных результатов и принятия лучших решений.

Какие элементы важны для понимания будущего сферы труда?

Организациям, изучающим будущее сферы труда после COVID-19, экономических потрясений, а где и военных, необходимо будет адаптировать свой подход к своему уникальному контексту. Уравновешивание трех симбиотических элементов может обеспечить целостное понимание сил, формирующих будущее работы:

Характер работы. Организации должны быть в состоянии четко ответить на два больших вопроса. Первый: как мы зарабатываем деньги? Второе: как выполняется работа? Увязка ответов на эти два вопроса с долларовой стоимостью может дать четкий набор организационных приоритетов и факторов, способствующих реализации стратегического видения.
Рабочая сила будущего. Люди являются самым ценным активом организации, и подготовка к будущему будет включать в себя понимание работников, которые у вас есть (предложение), а также тех, кто вам нужен (спрос). Прояснение обоих может выявить пулы навыков, в которых у вас либо длинные, либо недостаточные таланты, и позволить вам принять меры до того, как разрыв в талантах станет конкурентным обязательством.
Рабочее место будущего. Сочетание физического местоположения и организационных норм и способов работы составляет рабочее место. И хотя в прошлом компании привлекали людей на работу, скажем, на крупные заводы или промышленные центры, технологические достижения последних десятилетий могут влиять на сдвиг, который переносит работу к людям, например, в более гибких долгосрочных удаленных или гибридных моделях.

Какова роль HR в будущем работы?

Несмотря на то, что HR когда-то считался скучной вспомогательной функцией, теперь он готов служить стратегическим партнером для бизнеса, столь же важным для успеха, как исследования и разработки, продажи или производство. Но выполнение этой роли потребует не что иное, как трансформация самого HR.

Вот что директора по персоналу (CHRO) в Европе и США также в мире ожидают от будущей операционной модели HR:

Цифровизация поднимет HR, например, за счет автоматизации рутинных процессов, а также за счет сбора данных о сотрудниках и действий на их основе для принятия более обоснованных решений.
HR может помочь организации стать более гибкой и гибкой, если она сломает традиционную трехкомпонентную модель HR и вместо этого быстрее направит таланты на вопросы, наиболее важные для бизнеса, или введет гибкие племена и отряды.
Деловые партнеры HR переориентируются на консультирование высшего руководства, вместо того, чтобы заниматься рутинными административными задачами, которые могут быть автоматизированы или реализованы через платформы самообслуживания.
Создание групп практики управления персоналом может решить конкретные стратегические, межфункциональные приоритеты в области управления персоналом от начала до конца (например, путем создания команды, занимающейся наймом цифровых талантов в масштабе, а не делегированием этой задачи рекрутингу).
HR будет расставлять приоритеты и организовывать работу вокруг опыта сотрудников, концентрируясь на том, что наиболее важно для работников, особенно в критические моменты, такие как подбор персонала и адаптация.
Центры передового опыта и центры компетенции могут быть виртуализированы, предоставляя бизнес-партнерам по персоналу двойную роль поддержки конкретных областей бизнеса, а также создавая функциональную специализацию, охватывающую HR и организацию.
HR может поставить бизнес на место водителя, переложив ответственность за некоторые традиционные HR-задачи на линейных менеджеров.

Еще одна область, в которой HR имеет возможность продолжать развиваться, — это сфера кадровой аналитики. У большинства компаний есть много данных о своих талантах, но эффективно ли они используются для повышения производительности? Не всегда. Кадровая аналитика может помочь организациям отделить сигнал от шума, например, понимая, есть ли у данной компании проблема с оттоком, и если да, то в определенных семьях должностей, местах или для определенных типов сотрудников. Составляющие успеха в кадровой аналитике обычно делятся на три большие категории: данные и управление данными, аналитические возможности и операционные модели.

Приложение 1

Какое значение имеют многообразие, равенство и инклюзивность в будущем сферы труда?

Решение проблемы социального и экономического неравенства будет иметь решающее значение для устойчивого, инклюзивного роста. А на работе обеспечение того, чтобы сотрудники из всех слоев общества могли работать и процветать, часто требует целенаправленных усилий по улучшению разнообразия, справедливости и инклюзивности.

Хотя исследования показывают, что компании, которые прилагают больше усилий для обеспечения разнообразия, справедливости и инклюзивности, работают лучше, проблемы остаются. Потеря рабочих мест во время пандемии непропорционально сильно повлияла на различные группы населения, и некоторые женщины отказались от работы из-за закрытия школ, отсутствия вариантов ухода за детьми или других факторов.

У разных групп населения будут разные потребности, и понимание проблем чернокожих американцев, латиноамериканцев в Америке, американцев азиатского происхождения, а также сотрудников ЛГБТК+ и трансгендеров (если взять лишь несколько примеров) может помочь в разработке планов по повышению справедливости и инклюзивности организаций. Концепция интерсекциональности также имеет решающее значение: в то время как многие компании сосредотачивают усилия по разнообразию на широких группах (например, женщинах), если они не учитывают другие идентичности, которые есть у людей в этих группах, их усилия могут не полностью раскрыть свой потенциал.

Несмотря на то, что в любом обсуждении разнообразия, справедливости и инклюзивности есть значительные нюансы, организации, обсуждающие будущее сферы труда, могут предпринять три широких действия, чтобы держать эти вопросы в поле зрения:

Сделать многообразие приоритетом; Это хороший бизнес, и он не должен происходить за счет финансовых результатов.
Бросайте вызов предубеждениям, чтобы повысить справедливость, особенно ставя под сомнение предположения о знаниях, навыках, качествах и опыте, необходимых для достижения успеха.
Улучшить инклюзивность или степень, в которой сотрудники чувствуют себя принятыми и уполномоченными вносить значимый вклад.

Развивается ли работа таким образом, чтобы поддерживать людей?

Будущее работы развивается в режиме реального времени, поскольку организации претерпевают глубокие изменения в сжатые сроки. Компании испытывают стресс в цепочке поставок, угрозы безопасности, инфляцию, смешанные экономические сигналы и меняющиеся ожидания клиентов на фоне жесткого рынка талантов.

Эти ускоренные преобразования оказывают большее давление на рабочую силу, которая живет и работает в беспрецедентные времена более двух лет. Психическое здоровье проверяется. Истощение и выгорание стали обычным явлением, поскольку люди испытывают изменения в своих ценностях и приоритетах.  

” Крайне важно понимать, что важно для ваших сотрудников, потому что 9 раз из 10 ваш сотрудник также является вашим клиентом. ”

Фокус на месте не соответствует предпочтениям работников ’. Наше исследование показало, что 83% глобальных работников считают гибридную модель ( иногда работающей удаленно, а иногда и на месте ) идеальной, однако сегодня на месте больше работников, чем раньше ( 36% против 25% ). 

Как организации могут конкурировать в сегодняшней тотальной войне за таланты, когда работники не получают доступа к поддержке, в которой они нуждаются, чтобы добиться успеха на работе (, где бы они ни работали )

Физические офисы не исчезнут в будущем

Многие сотрудники по всему миру провели последние четыре месяца, работая удаленно по крайней мере часть времени. По мере того, как команды адаптировались к новой реальности, люди начали задумываться, не исчезнут ли физические офисы в будущем. Наше исследование показывает, что, вероятнее всего, в обычном рабочем графике будет сочетаться очное и удаленное сотрудничество.

Например, 82% респондентов-руководителей подтвердили, что начали практиковать более гибкий подход к работе из дома после пандемии. Если взять более широкий контекст, 71% сотрудников и руководителей сообщили о желании продолжить по крайней мере частично работать из дома. Аналогичное мнение высказывали участники наших фокус-групп.

«Раньше, когда босс вас не видел, для него это значило, что вы не работаете… Но, если вы успешно справляетесь со своими задачами, не должно иметь значения то, где вы это делаете», — руководитель предприятия.

Тем не менее, наше исследование выявило несколько проблем, ассоциированных с работой из дома. Около 60% участников исследования чаще чувствуют себя недостаточно включенными в жизнь компании, работая удаленно. Для Китая этот показатель достигал 70%.

Кроме того, только у 35% респондентов одного из исследований есть выделенный домашний офис. И только 5% респондентов исследования живут одни. Поэтому неудивительно, что отвлекающие факторы, проблемы со связью и недостаток эргономичных рабочих инструментов были отмечены в нашем исследовании в качестве основных болевых точек удаленной работы. Это показывает, что, хотя в будущем люди начнут гораздо больше работать удаленно, чем раньше, физическое офисное пространство с его преимуществами в виде эргономичных подключенных к интернету рабочих мест, возможностей для общения с коллегами и командной работы наверняка останется ключевой составляющей сферы труда.

«Работая из дома, я сижу за обеденным столом. В офисе у меня была клавиатура, два монитора и комфортабельное кресло», — специалист в области информационных технологий.

«Определенно, возникали некоторые сложности из-за того, что у меня дома удаленно работали одновременно несколько человек, и были проблемы с Wi–Fi», — специалист в области информационных технологий.

Четыре вопроса

Будущее работы развивается каждый день. То, куда идут предприятия, зависит от выбора, сделанного сейчас. Подходы, которые работали в прошлом, основаны на устаревших представлениях о людях и бизнесе. Лидеры должны переосмыслить новую модель, которая сосредотачивается на людях и как, где и почему они работают. Бизнес-лидеры могут начать изменять текущую траекторию и формировать будущее работы, которое приносит пользу как работникам, так и бизнесу. Эти вопросы – хорошее место для начала:

Цель была использована для привлечения новых талантов, а не для того, чтобы помочь существующим работникам почувствовать, что они способствуют чему-то большему, чем они сами. Лидеры могут сделать цель частью культуры, встраивая ее во многие взаимодействия, во время набора и карьерного роста.

52% говорят, что цель – это скорее инструмент брендинга талантов, чем настоящий катализатор перемен

Поддерживающее лидерство, организационная гибкость и автономность работы возросли, но они не распределяются по рабочей силе справедливо. Когда лидеры сбрасывают командно-контрольные модели и ведут с намерением, они дают людям автономию, чтобы выбирать свой собственный путь для ведения бизнеса.  

53% руководителей по-прежнему отдают предпочтение производительности, а не благополучию людей.

Лидеры инвестировали в улучшение работы на месте, а не в ресурсы, которые помогают работникам быть “ продуктивными в любом месте ” . Лучший опыт работы зависит от всенародных культур, где люди связаны и чувствуют, что они принадлежат, независимо от физического местоположения.  

быть омни-связанный составляет 59% чьего-либо намерения остаться в компании.

Цифровые навыки снизились, особенно среди ключевых групп рабочей силы. Чтобы создать беглость в цифровых технологиях и внести свой вклад в инновации и улучшить качество обслуживания клиентов, люди нуждаются в постоянном обучении, а цифровые инструменты должны быть в центре того, как люди соединяются, работают и растут.  

Только 31% работников уверены, что их навыки будут актуальны через пять лет

Что вы решите? 

Будущее работы требует усилий со стороны организаций и руководителей, чтобы создать благоприятные условия для работников. Понимание важности поддержки основных человеческих потребностей, таких как физическое и эмоциональное благополучие, удовлетворение социальных связей и потребность в развитии, является ключевым элементом успешной работы в будущем.

Создание гибкой и инклюзивной рабочей среды, где работники могут работать из разных мест и иметь доступ к ресурсам, необходимым для их профессионального развития, станет все более важным. Технологии играют значительную роль в обеспечении этой гибкости и поддержке удаленной работы.

Кроме того, руководители и организации должны постоянно обновлять свои навыки и знания, чтобы эффективно управлять изменениями и вносить инновации в рабочую среду. Это поможет создать условия, в которых работники могут достичь оптимальной производительности и благополучия.

В целом, будущее работы требует постоянного обучения, гибкости и внимания к потребностям работников. Руководители и организации, которые смогут успешно адаптироваться и создать благоприятные условия для работы, будут иметь больше возможностей процветать в эпоху перемен.

Преобразование талантов в мире неопределенности

Организации преодолевают энергетический кризис, стресс в цепочке поставок, инфляцию, жесткий рынок талантов и увеличивающийся разрыв в навыках. Преобразование рабочей силы – это стратегическая эволюция навыков, возможностей и организационной структуры, чтобы разблокировать рост в условиях сбоев.

Вы слышали о «тихом выходе» и Великой отставке, но сотрудники не единственные, кто переживает период перемен. Лидеры также имеют возможность отбросить модель «командования и контроля» 20-го века в пользу гибкого, ответственного и связанного стиля лидерства, который приводит к ощутимым результатам на ходу.

Модернизация вашего подхода особенно важна во времена неопределенности и сжатой трансформации. Принять эти шесть мер, чтобы сломать бункеры, расширить возможности сотрудников и развивать культуру, которая стимулирует инновации, производительность и удержание.

Сегодня ожидается, что предприятия и общественные организации будут работать с целью, обеспечивая финансовые результаты наряду с социальным и экологическим воздействием. Тем не менее, исследования Marrbery говорят, что 43% крупнейших организаций мира не имеют возможности предоставлять многомерную ценность, как предполагалось.

Возможность устранить гендерные разрывы

Эволюция сферы труда предоставляет возможность устранить структурные препятствия на пути к гендерному равенству и ликвидировать неравенство на рабочих местах и в обществе.

Женщины во всем мире составляют подавляющее большинство тех, кто занят трудом по уходу и трудом в домашнем хозяйстве на неоплачиваемой основе, и это зачастую препятствует их участию в экономической деятельности.

Вот почему формализация работы по уходу открывает отличную возможность помочь многим женщинам официально войти в состав рабочей силы. Для того, чтобы это произошло, МОТ проводит соответствующую работу в 80 странах.

Параллельно с этим МОТ реализует целый ряд других проектов, которые помогают женщинам получать качественное образование и профессиональную подготовку и таким образом повышают их шансы на достойное трудоустройство.

Будущее, к которому мы стремимся

В итоге: Будущее работы, к которому мы стремимся, представляет собой динамичную и вдохновляющую сферу, где инновации и технологический прогресс сочетаются с человеческим потенциалом и благополучием. Работа становится не только средством заработка, но и источником личного развития и удовлетворения.

В этом будущем, руководители и организации воспринимают работников как ценный ресурс и стремятся создать условия, которые способствуют их росту и процветанию. Они осознают важность физического и эмоционального благополучия, поддерживая здоровую рабочую среду и баланс между работой и личной жизнью.

Гибкость и мобильность становятся ключевыми характеристиками работы, позволяя работникам выбирать место и время работы, на основе их индивидуальных потребностей и предпочтений. Технологии играют роль катализатора этой гибкости, обеспечивая средства связи и совместной работы в режиме реального времени, независимо от географических расстояний.

В будущем работы, умение адаптироваться и обучаться новым навыкам становится неотъемлемой частью успеха. Работники активно развивают свои профессиональные компетенции и готовы к изменениям, которые неизбежны в быстро меняющемся мире.

И в конечном итоге, будущее работы, к которому мы стремимся, отражает гармоничное взаимодействие между технологиями, человеком и ценностями, которые придают смысл нашей работе. Это будущее, где каждый работник может раскрыть свой потенциал, достигнуть высот профессионального роста и внести свой вклад в прогресс и процветание общества.

ПРО АВТОРА(АХ)

Коновалов Алексей – партнер Marrbery, где Шевченко Наталья – консультант; Кривошея Марина – старший эксперт; и Мария Заньковецкая – консультантка.

Авторы хотели бы выразить благодарность следующим лицам:
Коваленко Галине, Снитко Кириллу, Литвиненко Василию, Григоренко Анне, Мельнику Александру, Савченко Олесе, Ковалю Олегу, Гордиенко Денису, Тимчуку Богдану, Кравке Лилии
и другим, которые помогли в процессе.

Избранные аналитические сведения